Jefes Duros vs Líderes Líquidos (Parte 2)

Muchos de los jefes actuales y tradicionales se están rascando la cabeza y preguntando por qué el viejo libro de estrategias de liderazgo ya no funciona. En muchos casos, su equipo no está escuchando y es fácil ver que a menudo estrictamente siguen los movimientos hasta que llega la hora para salir rápido de la oficina o de la fábrica como sospechosos recién liberados bajo fianza. Quieren alejarse lo más posible de la organización para la cual trabajan para obtener una ventaja sobre el tráfico, poder conectarse a Internet o simplemente desconectarse de la realidad laboral escuchando música mientras llegan a casa o se desplazan hacia un supermercado o hacia un lugar donde juntarse con amigos.

Esta lejanía emotiva responde a un hecho incontrovertible; las jefaturas históricamente se han desarrollado de un modo complejo y han estado caracterizadas por la autoridad y el poder en lugar de la experiencia y la participación directa. Es por esto que las estructuras de liderazgo jerárquico conducen a largos caminos de toma de decisiones que inhiben la capacidad de una organización para adaptarse a los cambios en el entorno empresarial de manera rápida y eficaz. Además, hacen de la gestión el factor limitante para el éxito de la organización, lo que provoca frustración y falta de compromiso entre los empleados.

La empresa moderna se desenvuelve en un contexto de incertidumbre y riesgo, a imagen de las sociedades en que se despliega, alcanzando niveles nunca antes vistos de complejidad y dinamismo. En esta realidad incesantemente cambiante, informe, líquida, los modelos tradicionales de liderazgo, por ejemplo los atribuidos a una sola persona, no son suficientes para responder a las necesidades de la empresa actual. En el modelo Liquid Leadership, las construcciones jerárquicas se reemplazan por capas iterativas de entidades individualmente viables que son más autosuficientes y operan de forma relativamente independiente.

El líder líquido recorre constantemente la oficina o por la industria, escucha, atiende a las respuestas recibidas y ficha las capacidades de sus subordinados para moverlos a diferentes tareas y servicios. Igual de importante que saber qué pasa en el interior de la organización es salir de ella, hablar con los clientes, medios de comunicación, compañeros del gremio con el fin de estar atento a las tendencias y demandas y ser conocedor de las novedades tecnológicas y de los cambios sociales y económicos.

Este modelo de liderazgo se identifica como “más humano”, porque se preocupa por las personas, batalla para que brillen y fomenta las sinergías. Es un cambio de paradigma que se está lentamente imponiendo luego de las restricciones e inconvenientes para las empresas causado por las prolongadas cuarentenas producto de la pandemia desatada desde fines del 2019.

Los beneficios de una implementación exitosa del modelo Liquid Leadership en una organización son múltiples. Reduce significativamente la longitud de las rutas de toma de decisiones, lo que aumenta la velocidad y la eficacia de las decisiones, lo que permite que el equipo o la organización reaccione más rápido ante influencias externas imprevistas. Además, la responsabilidad individual añadida hace que el rendimiento sea más visible y el freeride más difícil, lo que aumenta la motivación y el compromiso. Además, la colaboración ágil tiene un efecto positivo en la salud mental de los empleados.

Y es un cambio que puede integrarse a los actuales colabradores de una empresa. La aceptación del liderazgo ágil o líquido es alta en todos los grupos de edad y antecedentes. Por lo tanto, tiene sentido comenzar un proceso de transformación ágil con el personal existente. Volverse líquido no implica que una empresa de repente necesite personal más joven o nuevas contrataciones.

El liderazgo líquido, es entonces, tanto una propuesta como una respuesta a las necesidades de complementariedad de la empresa actual.

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