Profundos Cambios en el Ecosistema Laboral

La tendencia la comenzó Facebook en los últimos meses del año 2019, luego le siguió Google (que anunció un régimen de teletrabajo hasta julio del 2021). Apple anunciaba lo propio en septiembre del 2020 para algunas áreas de la compañía. Microsoft un mes después. Luego el efecto dominó. Hicieron lo mismo; Spotify Twitter, Uber, Square, Reuters, Coinbase, Mastercard, y muchas otras megacompañías. El concepto: “Teletrabajo para siempre”.

“La pandemia del COVID-19 nos ha desafiado a todos a pensar, vivir y trabajar de nuevas formas”, señaló Kathleen Hogan, directora de personal de Microsoft, en una nota a los empleados. "Ofreceremos la mayor flexibilidad posible para respaldar los estilos de trabajo individuales, al mismo tiempo que equilibramos las necesidades comerciales y nos aseguramos de que vivamos nuestra cultura".

Y también estos cambios radicales debieron adoptarlos las pequeñas y medianas empresas. Bueno, las que han logrado sobrevivir a estos meses inciertos. Y en lo global, de pasar a grandes estructuras para desarrollar nuestras labores de la manera más comunitaria posible, ahora, y producto de la pandemia, el lugar de trabajo se ha reducido a unos metros cuadrados en su domicilio.

Si bien un porcentaje importante de los empleados podrán “aprovechar” la opción de trabajar desde casa, algunas funciones serán difíciles, o incluso imposibles, de realizar una transición permanente a remota y esto habla que obviamente, el teletrabajo no es para todos.

Los líderes corporativos, que se deleitan con el éxito a corto plazo del trabajo virtual forzado y al mismo tiempo buscan desesperadamente reducir los gastos operativos, pueden verse tentados a llevar el péndulo del diseño organizacional al extremo y apuntarse a un modelo empresarial de trabajo remoto casi omnipresente. Si bien el trabajo remoto puede ser absolutamente parte de un diseño organizacional efectivo y contemporáneo, pasar a un trabajo remoto generalizado a largo plazo podría ser un grave error para muchos. Se han celebrado tanto los beneficios del trabajo virtual, que posiblemente también nos hemos olvidado de considerar seriamente los riesgos.

Hay que considerar los peligros, entre otros;

1) Cultura de equipo y atrofia de cohesión: Uno de los mayores desafíos para los equipos remotos es la batalla cuesta arriba para construir y mantener un sentido de cohesión y camaradería en el equipo. Ese tipo de vinculación simplemente no está en el menú en un modelo 100% remoto. Laborar online con un equipo que ha estado intacto durante algún tiempo es completamente diferente a comenzar un equipo desde cero o incluso incorporar nuevos miembros del equipo de forma remota.

2) Desafíos de colaboración y pérdida de productividad: Una consecuencia obvia de la distancia física y el contacto menos frecuente es el hecho de que la colaboración se vuelve más difícil. Simplemente lo hace. Sí, puede suceder, pero requiere un esfuerzo consciente y persistente. Es cierto que hay roles en la mayoría de las organizaciones que tienden a ser más insulares, menos dependientes de la colaboración, donde los empleados pueden de hecho ser más productivos trabajando desde casa, pero es un error suponer que esos beneficios de productividad se traducen en todos los ámbitos.

Quizá se imponga un modelo híbrido, con turnos presenciales alternados con otros del tipo telemático. Es un tema en desarrollo, es un momento clave para las organizaciones, y estaremos atentos a los cambios.

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