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Hora de Evaluar el Engagement en tu Empresa
26 Junio 2018
De entre los estudios realizados referente al factor humano en los últimos años, los relacionados al engagement arrojan resultados que señalan a los trabajadores engaged poseedores de un alto desempeño laboral, con fuerte orientación a la satisfacción del cliente y contribuyentes claros y directos a la rentabilidad financiera de la empresa.
La frase que acabas de leer ha sido parte de decenas de programas de maestría en Administración de Empresas de prestigiosas universidades de América del Sur. Pero, ¿cómo medirla en tu organización?
Entonces nos orientaremos a analizar el cómo se puede medir este concepto y desde ahí, qué medidas son posibles de implementar para generar las condiciones necesarias para su promoción al interior de las organizaciones.
A este respecto la escala de Utrecht de Engagement en el trabajo es quizás el examen más utilizado para la medición de esta noción en el contexto laboral, así como para el estudio sistemático de este como constructo.
Esta escala incluye tres subescalas: Vigor, Dedicación y Absorción. Si bien su versión original incluía 24 ítems, hoy solo consta de 17 tras una serie de investigaciones enfocadas a depurar el instrumento psicométricamente. Por otra parte, aunque se le ha criticado el hecho que las preguntas de cada subescala están orientadas en la misma dirección o que no contiene una dimensión conductual, si presenta índices satisfactorios de consistencia interna, siendo además las puntuaciones obtenidas a través de este instrumento bastantes estables en el tiempo.
Otro instrumento que puede ser usado para medir engagement en el trabajo es el Inventario de Burnout de Oldenburg. Tal como se señaló, algunas corrientes tienden a entender el engagement como el estado opuesto del Burnout en un continuo. Por ende, considerando que esta escala tiene preguntas planteadas tanto negativa como positivamente, puede ser también utilizada para medir engagement.
No obstante, un buen termómetro del engagement en nuestra organización puede ser revisar los índices de rotación, de licencias médicas producidas por estrés laboral, productividad, accidentes laborales, desempeño, etc., considerando la estrecha relación entre estos y la presencia de empleados engaged. También podemos implementar un abordaje cualitativo para medir el nivel de engagement percibido en nuestros trabajadores, lo que puede ser igualmente valioso en presencia de rigurosidad metodológica y un genuino deseo de construir una cultura organizacional enfocada a gestionar las emociones positivas desde las fortalezas de los trabajadores.
¿Para qué en vez de medir el engagement, no pasar directamente a crear las condiciones para que los trabajadores lo incrementen al interior de la organización o de los equipos de trabajo?
O mejor aún, ¿Por qué no intervenir directamente sobre los recursos laborales que se ha estudiado incide en los niveles de engagement? Hablamos de los niveles de autonomía de los trabajadores, el apoyo social de pares y jefaturas, el liderazgo positivo e inspirador, la variedad de tareas de un puesto de trabajo, la calidad de la retroalimentación, las opciones de aprendizaje en el trabajo, etc. En este sentido, se ha observado que los trabajadores rinden más y logran mayores niveles de engagement en la medida que se desempeñan en entornos laborales exigentes y con recursos, lo que alude a la importancia de no solo proveer estos recursos, sino que también de proporcionar suficientes retos y desafíos laborales.
Sin embargo, es una tarea pendiente precisar qué elementos organizacionales están implicados con el engagement en la cultura local. En términos generales, el estudio de Fundación Chile ha señalado que 5 factores críticos fomentarían el engagement en Chile, los que ordenados según su grado de importancia serían:
1) Aumentar las posibilidades de Desarrollo profesional.
2) Aumentar el Optimismo en los ambientes de trabajo.
3) Aumentar la Autoeficacia.
4) Aumentar la Autonomía.
5) Aumentar las Demandas Cognitivas.
Este quinto punto entendido como el nivel de concentración y nivel de esfuerzo mental requerido para desempeñar las tareas de un puesto de trabajo. Cabe señalar que esta priorización varía según el perfil del cargo y la edad del trabajador.
Dentro de las acciones que los mismos individuos engaged desarrollan para crear entornos estimulantes a consecuencia de este estado (parte de lo que se conoce como Job Crafting), las que más presentes estarían en la población chilena son aquellas enfocadas a hacer más desafiantes las tareas de un puesto de trabajo y a aumentar los niveles de autonomía y las oportunidades de desarrollo laboral.
Por ende, si está pensando en cómo generar las condiciones para promover el engagement al interior de su organización, deben considerarse estos hallazgos que hablan de nuestra propia realidad. Paralelamente, es necesario tener presente que al igual que cualquier proceso o intervención que persiga la transformación o el cambio en las personas o en las organizaciones, esta debe ser planificada, basada en evidencia científica y sostenida sistemáticamente en el tiempo si no queremos caer en un activismo sin impacto real a largo plazo, así como se sugiere también llevar a cabo iniciativas que generen una percepción positiva en sus trabajadores, promoviendo sus beneficios desde la positividad y reconociendo las fortalezas presentes en sus trabajadores y en la organización, ya que el principal activo en su empresa son sus trabajadores.
Para conocer más a Makalu Consultores, Valores Que Inspiran, nos puede contactar en calle Román Díaz 491 oficina 101, Providencia en Santiago de Chile. Nuestro teléfono es (+56 2) 2481-2020. Nuestro mail es info@makaluconsultores.cl.
Nos encontramos en diversas plataformas:
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La frase que acabas de leer ha sido parte de decenas de programas de maestría en Administración de Empresas de prestigiosas universidades de América del Sur. Pero, ¿cómo medirla en tu organización?
Entonces nos orientaremos a analizar el cómo se puede medir este concepto y desde ahí, qué medidas son posibles de implementar para generar las condiciones necesarias para su promoción al interior de las organizaciones.
A este respecto la escala de Utrecht de Engagement en el trabajo es quizás el examen más utilizado para la medición de esta noción en el contexto laboral, así como para el estudio sistemático de este como constructo.
Esta escala incluye tres subescalas: Vigor, Dedicación y Absorción. Si bien su versión original incluía 24 ítems, hoy solo consta de 17 tras una serie de investigaciones enfocadas a depurar el instrumento psicométricamente. Por otra parte, aunque se le ha criticado el hecho que las preguntas de cada subescala están orientadas en la misma dirección o que no contiene una dimensión conductual, si presenta índices satisfactorios de consistencia interna, siendo además las puntuaciones obtenidas a través de este instrumento bastantes estables en el tiempo.
Otro instrumento que puede ser usado para medir engagement en el trabajo es el Inventario de Burnout de Oldenburg. Tal como se señaló, algunas corrientes tienden a entender el engagement como el estado opuesto del Burnout en un continuo. Por ende, considerando que esta escala tiene preguntas planteadas tanto negativa como positivamente, puede ser también utilizada para medir engagement.
No obstante, un buen termómetro del engagement en nuestra organización puede ser revisar los índices de rotación, de licencias médicas producidas por estrés laboral, productividad, accidentes laborales, desempeño, etc., considerando la estrecha relación entre estos y la presencia de empleados engaged. También podemos implementar un abordaje cualitativo para medir el nivel de engagement percibido en nuestros trabajadores, lo que puede ser igualmente valioso en presencia de rigurosidad metodológica y un genuino deseo de construir una cultura organizacional enfocada a gestionar las emociones positivas desde las fortalezas de los trabajadores.
¿Para qué en vez de medir el engagement, no pasar directamente a crear las condiciones para que los trabajadores lo incrementen al interior de la organización o de los equipos de trabajo?
O mejor aún, ¿Por qué no intervenir directamente sobre los recursos laborales que se ha estudiado incide en los niveles de engagement? Hablamos de los niveles de autonomía de los trabajadores, el apoyo social de pares y jefaturas, el liderazgo positivo e inspirador, la variedad de tareas de un puesto de trabajo, la calidad de la retroalimentación, las opciones de aprendizaje en el trabajo, etc. En este sentido, se ha observado que los trabajadores rinden más y logran mayores niveles de engagement en la medida que se desempeñan en entornos laborales exigentes y con recursos, lo que alude a la importancia de no solo proveer estos recursos, sino que también de proporcionar suficientes retos y desafíos laborales.
Sin embargo, es una tarea pendiente precisar qué elementos organizacionales están implicados con el engagement en la cultura local. En términos generales, el estudio de Fundación Chile ha señalado que 5 factores críticos fomentarían el engagement en Chile, los que ordenados según su grado de importancia serían:
1) Aumentar las posibilidades de Desarrollo profesional.
2) Aumentar el Optimismo en los ambientes de trabajo.
3) Aumentar la Autoeficacia.
4) Aumentar la Autonomía.
5) Aumentar las Demandas Cognitivas.
Este quinto punto entendido como el nivel de concentración y nivel de esfuerzo mental requerido para desempeñar las tareas de un puesto de trabajo. Cabe señalar que esta priorización varía según el perfil del cargo y la edad del trabajador.
Dentro de las acciones que los mismos individuos engaged desarrollan para crear entornos estimulantes a consecuencia de este estado (parte de lo que se conoce como Job Crafting), las que más presentes estarían en la población chilena son aquellas enfocadas a hacer más desafiantes las tareas de un puesto de trabajo y a aumentar los niveles de autonomía y las oportunidades de desarrollo laboral.
Por ende, si está pensando en cómo generar las condiciones para promover el engagement al interior de su organización, deben considerarse estos hallazgos que hablan de nuestra propia realidad. Paralelamente, es necesario tener presente que al igual que cualquier proceso o intervención que persiga la transformación o el cambio en las personas o en las organizaciones, esta debe ser planificada, basada en evidencia científica y sostenida sistemáticamente en el tiempo si no queremos caer en un activismo sin impacto real a largo plazo, así como se sugiere también llevar a cabo iniciativas que generen una percepción positiva en sus trabajadores, promoviendo sus beneficios desde la positividad y reconociendo las fortalezas presentes en sus trabajadores y en la organización, ya que el principal activo en su empresa son sus trabajadores.
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