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Empresas Chilenas y la Implementación del Engagement
29 Octubre 2020
Se destaca un estudio realizado por Fundación Chile entre el año 2014 y 2015, el cual arrojó que nuestro país se encuentra en un nivel medio entre aquellos países con mayor y menor Engagement, mostrándose cercano a lo evidenciado en países con economías desarrolladas. Particularmente, determinó que sólo el 20% de los empleados se encuentra en estado de total Engagement, no existiendo diferencias entre hombres y mujeres. No obstante, el número de personas supervisadas, el nivel jerárquico y la edad del trabajador mostraron ser variables relacionadas elocuentemente con los niveles de Engagement reportados, ya que a mayor presencia de estas, éste aumentaba.
En base a la Teoría de Recursos y Demandas Laborales, de los autores Bakker & Demeroutti (2013) se señalan 4 tipos de intervenciones según si estas son a nivel individual u organizacional y según si estas apuntan a intervenir sobre las demandas y los recursos laborales o sobre los recursos personales (es decir, sobre aquellas autoevaluaciones positivas relacionadas con la percepción de la propia capacidad para controlar e influir en el entorno).
De este modo, las cuatro intervenciones descritas son:
• Rediseño de Trabajo.
• Job Crafting.
• Formación.
• Intervenciones basadas en Fortalezas.
Sin embargo, es aún una tarea pendiente el precisar qué factores organizacionales están implicados con el engagement en nuestra cultura nacional.
En términos generales, el estudio de Fundación Chile ya comentado, se ha adelantado al señalar que los factores críticos para fomentar el Engagement en Chile, los que ordenados según su grado de importancia serían: aumentar las posibilidades de Desarrollo profesional, aumentar el Optimismo en los ambientes de trabajo, aumentar la Autoeficacia, aumentar la Autonomía y aumentar las Demandas Cognitivas, entendidas como el nivel de concentración y nivel de esfuerzo mental requerido para desempeñar las tareas de un puesto de trabajo. Cabe señalar que esta priorización varía según el perfil del cargo y la edad del trabajador.
Dentro de las acciones que los mismos individuos engaged desarrollan para crear entornos estimulantes a consecuencia de este estado (parte de lo que se conoce como Job Crafting), las que más presentes estarían en la población chilena son aquellas enfocadas a hacer más desafiantes las tareas de un puesto de trabajo y a aumentar los niveles de autonomía y las oportunidades de desarrollo laboral.
En este sentido, si está pensando en cómo generar las condiciones ideales con el fin de promover el Engagement al interior de su organización, debe considerar estos estudios que nos dan luces de nuestra propia realidad. También es necesario tener presente que como todo proceso de cambio debe existir una planificación, basada en evidencia científica y sostenida sistemáticamente en el tiempo para lograr un impacto real a largo plazo. Se sugiere a su vez, llevar a cabo iniciativas que generen una percepción positiva en sus trabajadores, promoviendo sus beneficios desde la positividad y reconociendo las fortalezas presentes en ellos y en la organización. Reconozca siempre que esto será su principal activo.
Para conocer más acerca de la versión 2020 de nuestro Manual de la Felicidad y cómo conseguirlo en su versión completa le invitamos a consultar a Makalu Consultores, Valores Que Inspiran. Nos puedes contactar en el mail info@makaluconsultores.cl
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Fuente: Makalu Consultores
En base a la Teoría de Recursos y Demandas Laborales, de los autores Bakker & Demeroutti (2013) se señalan 4 tipos de intervenciones según si estas son a nivel individual u organizacional y según si estas apuntan a intervenir sobre las demandas y los recursos laborales o sobre los recursos personales (es decir, sobre aquellas autoevaluaciones positivas relacionadas con la percepción de la propia capacidad para controlar e influir en el entorno).
De este modo, las cuatro intervenciones descritas son:
• Rediseño de Trabajo.
• Job Crafting.
• Formación.
• Intervenciones basadas en Fortalezas.
Sin embargo, es aún una tarea pendiente el precisar qué factores organizacionales están implicados con el engagement en nuestra cultura nacional.
En términos generales, el estudio de Fundación Chile ya comentado, se ha adelantado al señalar que los factores críticos para fomentar el Engagement en Chile, los que ordenados según su grado de importancia serían: aumentar las posibilidades de Desarrollo profesional, aumentar el Optimismo en los ambientes de trabajo, aumentar la Autoeficacia, aumentar la Autonomía y aumentar las Demandas Cognitivas, entendidas como el nivel de concentración y nivel de esfuerzo mental requerido para desempeñar las tareas de un puesto de trabajo. Cabe señalar que esta priorización varía según el perfil del cargo y la edad del trabajador.
Dentro de las acciones que los mismos individuos engaged desarrollan para crear entornos estimulantes a consecuencia de este estado (parte de lo que se conoce como Job Crafting), las que más presentes estarían en la población chilena son aquellas enfocadas a hacer más desafiantes las tareas de un puesto de trabajo y a aumentar los niveles de autonomía y las oportunidades de desarrollo laboral.
En este sentido, si está pensando en cómo generar las condiciones ideales con el fin de promover el Engagement al interior de su organización, debe considerar estos estudios que nos dan luces de nuestra propia realidad. También es necesario tener presente que como todo proceso de cambio debe existir una planificación, basada en evidencia científica y sostenida sistemáticamente en el tiempo para lograr un impacto real a largo plazo. Se sugiere a su vez, llevar a cabo iniciativas que generen una percepción positiva en sus trabajadores, promoviendo sus beneficios desde la positividad y reconociendo las fortalezas presentes en ellos y en la organización. Reconozca siempre que esto será su principal activo.
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