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Bienestar y calidad de vida en el trabajo: dos componentes que inciden en la productividad laboral
23 Julio 2015
El mundo cambia vertiginosamente, y tanto el mercado laboral como las nuevas generaciones exigen otras formas de relación laboral. Los trabajadores no sólo exigen cada día mayor flexibilidad horaria, mayores oportunidades de desarrollo, participación y mejores condiciones laborales tanto de seguridad como de integración social, sino que además exigen que esta asuma su responsabilidad en cuanto a su impacto social. Por otro lado, las empresas, cualquiera sea su tamaño, urgen por mejorar cada día más su competitividad y por cierto, la productividad de sus empleados.
Tal como se ha señalado, lo anterior constituye un gran desafío a nivel país el cual posee pobres niveles de productividad, lo que es aún más preocupante considerando que Chile es el quinto país perteneciente a la OCDE donde más horas se trabaja de acuerdo a lo estipulado en el último reporte de dicha organización el presente año.
Respecto a esta problemática, diversos estudios han establecido que la productividad está escasamente relacionada con la cantidad de horas trabajadas sino más bien con la eficiencia individual, visión que ha sido incorporada por los países más desarrollados, no así el caso de Chile. Adicionalmente la OIT ha declarado la necesidad y el deber de establecer mejoras en la calidad del empleo dado su importante rol en la salud y calidad de vida de los trabajadores. Por lo tanto, Chile evidencia no solo una dificultad para gestionar y habilitar espacios laborales que sean productivos, sino también espacios de desarrollo y bienestar que incidan positivamente en la calidad de vida de los trabajadores.
Entonces, ¿es posible compatibilizar ambas perspectivas, de tal forma que la gestión de una empresa pueda incidir en aumentar por un lado su competitividad en la industria y a la vez de ir generando mayores niveles de compromiso y sensación de bienestar en sus colaboradores?
Lo primero es lo primero. ¿Qué entenderemos por Bienestar y qué por Calidad de Vida Laboral?
Existen múltiples definiciones de ambos conceptos, que aunque complementarios, tienen distinto énfasis.
Bienestar: Debido al importante aporte y desarrollo del movimiento de la psicología positiva en las últimas décadas al ámbito del trabajo, el cual aborda al ser humano más allá de la enfermedad enfocándose en la felicidad y el optimismo, tomaremos una definición desde allí. En este sentido y desde el punto de vista del trabajador el bienestar puede ser definido como una situación en la que un empleado está satisfecho con su trabajo, y al mismo tiempo experimenta emociones positivas como alegría y la felicidad (Bakker & Oerlemans, 2011).
Por otro lado, una definición más “empresarial” (CIPD, 2007) lo describe como la creación de un entorno que promueva un estado de satisfacción, permitiendo que el empleado alcance su máximo potencial en beneficio de él y de la organización. Específicamente Warr (1987) linkea este concepto con el desempeño del trabajador, describiéndolo como el nivel de calidad de satisfacción de un trabajador y de su desempeño en su lugar de trabajo. Otras definiciones hacen referencia a un trabajo significativo, respuesta emocional al entorno de trabajo y sentimientos a la experiencia de trabajo, lo que evidencia la importancia de promover el bienestar dentro de las organizaciones.
Particularmente se ha demostrado que el estado de bienestar de un empleado se relaciona directamente con una actitud más cooperativa con pares y clientes, mayor creatividad y menor tasa de conductas contra productivas, entre otros indicadores organizacionales (Cropanzano & Wright, 2001). Sin embargo, algunos autores se adelantan en aclarar que las investigaciones que relacionan el “bienestar del trabajador” con la reducción del absentismo y más en general con una mejora en su productividad aún se encuentran en un estado incipiente de desarrollo.
Calidad de Vida en el Trabajo: Debido a su naturaleza multidimensional este término es aún más difícil de delimitar que el anterior. Si bien no existe una definición única aceptada universalmente, ha tendido a ser entendida como una filosofía de vida de trabajo en las organizaciones participativas (Robbins, 1999) como parte de un proceso para humanizar el lugar de trabajo (1973).
Por lo mismo, los abordajes respecto a este tema se han focalizado principalmente en determinar y describir las dimensiones, variables o elementos relacionados con la Calidad de vida en el trabajo con el fin de poder estudiarlos e intervenirlos posteriormente. En este sentido, la calidad de vida es entendida concretamente como las políticas de RRHH que afectan a los trabajadores, dentro de las cuales contamos el sistema de compensaciones, equilibrio trabajo-familia, seguridad laboral, flexibilidad horaria, etc.
En términos generales, los aspectos de relevancia para la Calidad de Vida del trabajador comprenden una serie de variables concretas, las que inevitablemente aluden a las condiciones del trabajo. Dentro de estas se encuentran: la naturaleza de las tareas, las características del medio físico, el ambiente humano y las actitudes básicas de pares y supervisores (Rodriguez 1988). Adicionalmente, entre otros elementos que evidentemente determinan la calidad de vida en el trabajo enunciados por la Dirección del Trabajo están el acceso a una remuneración que pueda ser considerada equitativa al ambiente de trabajo, condiciones de trabajo seguras y saludable, dignidad y respeto dentro del espacio de trabajo, variedad de funciones y tareas, integridad de los pares y supervisores o empleados a cargo, oportunidades de participación dentro de la organización, equilibrio entre la experiencia de trabajo en equipo e individualidad, retroalimentación constante y la presencia de oportunidades de promoción y aprendizaje. No obstante, aunque estos aspectos tienen un rol clave en la calidad de vida laboral, se ha observado que esta no solo se ve afectada por factores intrínsecos del trabajo, sino también por las dimensiones externas propias de la cotidianeidad del sujeto (Segurado & Agulló, 2002). Por lo tanto, promover la calidad de vida dentro de las organizaciones es una tarea de largo aliento que requiere compromiso, conocimiento y capacidad de gestión sobre todos estos factores que la determinan positiva o negativamente.
Dentro de los beneficios asociados a la promoción de la calidad de vida laboral se ha señalado un mejor desarrollo y eficiencia en el desempeño laboral, mayor compromiso hacia la prevención de riesgos con la consecuente disminución de accidentes y enfermedades de origen profesional, baja en las tasas de absentismos y rotación y un mayor fortalecimiento de las relaciones humanas al interior de la organización.
De este modo, Introducir mejoras en la calidad de vida de los trabajadores es un objetivo esencial en los procesos de incremento de la calidad y de la productividad, tal como lo señaló hace ya más de una década atrás el centro Nacional de la Productividad y Calidad en Chile. En efecto, la tendencia mundial en gestión del capital humano considera nuevas formas de participación, comunicación y compromiso de los trabajadores. En este sentido, se requiere de prácticas innovadoras que consideren como un valor el bienestar de los trabajadores dentro del nuevo tipo de empresa que la sociedad está exigiendo y que la misma organización requiere para alcanzar resultados superiores. Por ende, las iniciativas de mejoras en calidad y productividad en el empleo requieren de enfoques integrales que involucren el bienestar de los trabajadores, considerando la directa relación que existe entre unos y otros.
Y usted ¿Qué está esperando para invertir en la mejorar la productividad de su organización?
Tal como se ha señalado, lo anterior constituye un gran desafío a nivel país el cual posee pobres niveles de productividad, lo que es aún más preocupante considerando que Chile es el quinto país perteneciente a la OCDE donde más horas se trabaja de acuerdo a lo estipulado en el último reporte de dicha organización el presente año.
Respecto a esta problemática, diversos estudios han establecido que la productividad está escasamente relacionada con la cantidad de horas trabajadas sino más bien con la eficiencia individual, visión que ha sido incorporada por los países más desarrollados, no así el caso de Chile. Adicionalmente la OIT ha declarado la necesidad y el deber de establecer mejoras en la calidad del empleo dado su importante rol en la salud y calidad de vida de los trabajadores. Por lo tanto, Chile evidencia no solo una dificultad para gestionar y habilitar espacios laborales que sean productivos, sino también espacios de desarrollo y bienestar que incidan positivamente en la calidad de vida de los trabajadores.
Entonces, ¿es posible compatibilizar ambas perspectivas, de tal forma que la gestión de una empresa pueda incidir en aumentar por un lado su competitividad en la industria y a la vez de ir generando mayores niveles de compromiso y sensación de bienestar en sus colaboradores?
Lo primero es lo primero. ¿Qué entenderemos por Bienestar y qué por Calidad de Vida Laboral?
Existen múltiples definiciones de ambos conceptos, que aunque complementarios, tienen distinto énfasis.
Bienestar: Debido al importante aporte y desarrollo del movimiento de la psicología positiva en las últimas décadas al ámbito del trabajo, el cual aborda al ser humano más allá de la enfermedad enfocándose en la felicidad y el optimismo, tomaremos una definición desde allí. En este sentido y desde el punto de vista del trabajador el bienestar puede ser definido como una situación en la que un empleado está satisfecho con su trabajo, y al mismo tiempo experimenta emociones positivas como alegría y la felicidad (Bakker & Oerlemans, 2011).
Por otro lado, una definición más “empresarial” (CIPD, 2007) lo describe como la creación de un entorno que promueva un estado de satisfacción, permitiendo que el empleado alcance su máximo potencial en beneficio de él y de la organización. Específicamente Warr (1987) linkea este concepto con el desempeño del trabajador, describiéndolo como el nivel de calidad de satisfacción de un trabajador y de su desempeño en su lugar de trabajo. Otras definiciones hacen referencia a un trabajo significativo, respuesta emocional al entorno de trabajo y sentimientos a la experiencia de trabajo, lo que evidencia la importancia de promover el bienestar dentro de las organizaciones.
Particularmente se ha demostrado que el estado de bienestar de un empleado se relaciona directamente con una actitud más cooperativa con pares y clientes, mayor creatividad y menor tasa de conductas contra productivas, entre otros indicadores organizacionales (Cropanzano & Wright, 2001). Sin embargo, algunos autores se adelantan en aclarar que las investigaciones que relacionan el “bienestar del trabajador” con la reducción del absentismo y más en general con una mejora en su productividad aún se encuentran en un estado incipiente de desarrollo.
Calidad de Vida en el Trabajo: Debido a su naturaleza multidimensional este término es aún más difícil de delimitar que el anterior. Si bien no existe una definición única aceptada universalmente, ha tendido a ser entendida como una filosofía de vida de trabajo en las organizaciones participativas (Robbins, 1999) como parte de un proceso para humanizar el lugar de trabajo (1973).
Por lo mismo, los abordajes respecto a este tema se han focalizado principalmente en determinar y describir las dimensiones, variables o elementos relacionados con la Calidad de vida en el trabajo con el fin de poder estudiarlos e intervenirlos posteriormente. En este sentido, la calidad de vida es entendida concretamente como las políticas de RRHH que afectan a los trabajadores, dentro de las cuales contamos el sistema de compensaciones, equilibrio trabajo-familia, seguridad laboral, flexibilidad horaria, etc.
En términos generales, los aspectos de relevancia para la Calidad de Vida del trabajador comprenden una serie de variables concretas, las que inevitablemente aluden a las condiciones del trabajo. Dentro de estas se encuentran: la naturaleza de las tareas, las características del medio físico, el ambiente humano y las actitudes básicas de pares y supervisores (Rodriguez 1988). Adicionalmente, entre otros elementos que evidentemente determinan la calidad de vida en el trabajo enunciados por la Dirección del Trabajo están el acceso a una remuneración que pueda ser considerada equitativa al ambiente de trabajo, condiciones de trabajo seguras y saludable, dignidad y respeto dentro del espacio de trabajo, variedad de funciones y tareas, integridad de los pares y supervisores o empleados a cargo, oportunidades de participación dentro de la organización, equilibrio entre la experiencia de trabajo en equipo e individualidad, retroalimentación constante y la presencia de oportunidades de promoción y aprendizaje. No obstante, aunque estos aspectos tienen un rol clave en la calidad de vida laboral, se ha observado que esta no solo se ve afectada por factores intrínsecos del trabajo, sino también por las dimensiones externas propias de la cotidianeidad del sujeto (Segurado & Agulló, 2002). Por lo tanto, promover la calidad de vida dentro de las organizaciones es una tarea de largo aliento que requiere compromiso, conocimiento y capacidad de gestión sobre todos estos factores que la determinan positiva o negativamente.
Dentro de los beneficios asociados a la promoción de la calidad de vida laboral se ha señalado un mejor desarrollo y eficiencia en el desempeño laboral, mayor compromiso hacia la prevención de riesgos con la consecuente disminución de accidentes y enfermedades de origen profesional, baja en las tasas de absentismos y rotación y un mayor fortalecimiento de las relaciones humanas al interior de la organización.
De este modo, Introducir mejoras en la calidad de vida de los trabajadores es un objetivo esencial en los procesos de incremento de la calidad y de la productividad, tal como lo señaló hace ya más de una década atrás el centro Nacional de la Productividad y Calidad en Chile. En efecto, la tendencia mundial en gestión del capital humano considera nuevas formas de participación, comunicación y compromiso de los trabajadores. En este sentido, se requiere de prácticas innovadoras que consideren como un valor el bienestar de los trabajadores dentro del nuevo tipo de empresa que la sociedad está exigiendo y que la misma organización requiere para alcanzar resultados superiores. Por ende, las iniciativas de mejoras en calidad y productividad en el empleo requieren de enfoques integrales que involucren el bienestar de los trabajadores, considerando la directa relación que existe entre unos y otros.
Y usted ¿Qué está esperando para invertir en la mejorar la productividad de su organización?
